Du kan ikke kjøpe deg ut av en dårlig ansettelse
Selskaper som ansetter i tjue land bruker millioner på systemer for å skape orden. Likevel lekker det samme grunnproblemet gjennom. Hvis ikke de klarer å kjøpe seg ut av det, hvorfor tror en norsk vekstbedrift at neste plattform skal fikse det?
De prøvde å kjøpe seg ut av rotet
Jeg leste nylig et referat fra to rundebordssamtaler mellom HR- og personalledere i internasjonale selskaper. Felles for dem alle: ingen hadde designet oppsettet sitt. De hadde vokst inn i det, land for land, system for system. En av dem beskrev det som å «legge skinnene foran toget mens det kjører».
Det som slo meg var hva de gjorde med problemet: de kjøpte seg ut av det. Ny plattform. Én sann kilde. Konsolidering. Og likevel, gang på gang, lakk det gjennom. Lokale nyanser bet dem i leggen, dataene stemte ikke, og en ansatt visste om en endring før HR gjorde det.
Poenget mitt er ikke at systemene er dårlige. Poenget er at de fleste selskaper kjøper et verktøy for å løse noe som aldri var et verktøyproblem. Og det gjelder ikke bare gigantene med tjue kontorer. Det gjelder den norske bedriften på 40, 80 eller 200 ansatte som nettopp har byttet rekrutteringssystem og fortsatt sitter med de samme feilansettelsene.
Jeg har skrevet før om hvordan dette oppstår, at selskaper vokser raskere enn strukturen, og at rekruttering da begynner å skje i panikk. Denne gangen vil jeg ta tak i noe mer ubehagelig: at selv når du investerer i å rydde opp, kjøper du som regel feil ting.
Verktøy forsterker. De kurerer ikke.
Et rekrutteringssystem, et HR-system, en onboarding-løype: alt dette er forsterkere. De gjør en god ansettelse mer skalerbar, og en dårlig ansettelse mer synlig. Det de ikke gjør, er å ta beslutningen for deg. Problemet folk prøver å standardisere seg ut av, ble som regel skapt i vurderingsøyeblikket: da noen valgte feil person, av feil grunn.
Og her er det dataene begynner å bli ubehagelige. For når ansettelser feiler, feiler de nesten aldri på grunn av manglende kompetanse.
Det er nesten aldri kompetansen som svikter
Les den siste setningen en gang til. Signalene var der. Noen så dem. Og valgte å overse dem, fordi CV-en var imponerende nok til å overdøve magefølelsen. Det er funn fra Leadership IQs studie av nyansatte, og det er ikke et problem en plattform kan løse. Det er et vurderingsproblem.
Et system gjør en god ansettelse skalerbar og en dårlig ansettelse synlig. Det tar aldri beslutningen for deg.
Hvorfor vi kjøper systemet likevel
Dette er ikke dumskap. Det er menneskelig. Et system er konkret. Det kan kjøpes, rulles ut og krysses av på en liste. Det føles som fremdrift. Å innrømme at selve ansettelsesvurderingen var svak, at vi lot oss blende og at prosessen vår ikke skilte de gode fra de plausible, er ubehagelig og mye vanskeligere å fikse.
Så vi velger det målbare framfor det viktige. Vi optimaliserer rørleggingen og lar vannet være forurenset. Og regningen kommer uansett.
Hva en feilansettelse faktisk koster
Tallene varierer med kilde og rolle, men spennet er konsekvent stort nok til at det ikke kan bortforklares. Her er hva forskningen sier, omregnet til en konkret stilling.
Eksempel: en stilling med 700 000 kr i årslønn
Og dette er bare det som vises på budsjettet. Det som ikke vises, er ofte verre: en feilansettelse drar produktiviteten ned hos dem rundt, og Gallups forskning på engasjement viser hvor mye tapt produktivitet en organisasjon bærer når feil folk sitter på feil plass. Én feil person kan få dine beste til å vurdere å gå. Onboarding-systemet ditt, uansett hvor elegant det er, kompenserer ikke for det.
Orden begynner før systemet
Her er den enkle, ubehagelige sannheten: rekkefølgen betyr alt. Når du først har gjort en god ansettelse, med tydelighet på hva rollen faktisk krever, ærlig kommunikasjon med kandidaten underveis og en vurdering som faktisk skiller de som passer fra de som bare ser bra ut på papiret, da forsterker systemet det gode. Det skalerer noe som virker.
Når den ansettelsen ikke er gjort skikkelig, forsterker systemet rotet. Det gjør deg raskere til å gjenta den samme feilen, og flinkere til å dokumentere den. Det er ikke tilfeldig at SHRM peker på strukturerte intervjuer som et av de få grepene som faktisk flytter treffsikkerheten. Det handler om kvaliteten på vurderingen, ikke om hvor mange systemer som ligger rundt den.
Det fine for en norsk mellomstor bedrift er at du har en fordel de tjue-lands-selskapene har mistet: du er ikke begravd i kompleksitet ennå. Du kan ta vurderingsleddet på alvor nå, før det blir dyrt å rette opp. Du trenger ikke en større plattform. Du trenger en bedre beslutning, tatt tidligere.
Spørsmålet er ikke «hvilket system skal vi kjøpe?». Det er «hva er det egentlig vi prøver å få systemet til å skjule?»
Hvor begynner du?
Hvis noe av dette traff, er det sannsynligvis ikke fordi du mangler verktøy. Det er fordi leddet før verktøyene, selve vurderingen av hvem som skal inn, aldri ble satt i system.
Rekruttering
Prosesser som sikrer riktige ansettelser, ikke hastige kompromisser
HR-struktur
Rammeverk for roller, prosesser og policyer som vokser med selskapet
Onboarding
Strukturerte programmer som gjør nye ansatte produktive raskere
Lederstøtte
Verktøy, samtaler og rammer for ledere som vil bli bedre
1433 HR hjelper selskaper med rekruttering, HR-struktur, onboarding og lederstøtte, med vekt på nettopp vurderingsleddet: å gjøre ansettelsesvurderingen tydelig, rettferdig og treffsikker, før noe system kommer inn i bildet.
Book en uforpliktende prat