Kalkulator for norske arbeidsgivere
Hva koster det å miste en god medarbeider?
Regn ut hva avgangene det siste året har kostet dere, og hvor mye av det som gjelder folk dere helst ville beholdt. Anslaget er bevisst lavt, og tallene blir i nettleseren deres.
Hvorfor gode folk går
De fleste som slutter, har tenkt på det lenge. Beslutningen kommer sjelden etter én dårlig dag. Den bygger seg opp over måneder, ofte uten at noen legger merke til det.
Når vi snakker med ledere i selskaper som vokser, går de samme tingene igjen.
Ingen vet helt hva som forventes
Rollen var tydelig da personen ble ansatt. Så vokste selskapet, oppgavene endret seg, og ingen satte seg ned og snakket om det. Gode folk vil vite om de bruker tiden på det riktige.
Oppfølgingen forsvinner i travelheten
En-til-en-samtalene blir flyttet, så avlyst. Lederen har tenkt å ta det opp neste uke. Det føles ikke som et problem før noen leverer oppsigelsen.
Det finnes ingen vei videre
Mange slutter fordi de ikke ser hva neste steg kan være hos dere. Uten utviklingssamtaler blir svaret ofte funnet hos en annen arbeidsgiver.
Lederne har ikke tid
I selskaper i vekst er lederne gjerne også de som gjør mye av det operative arbeidet. Personalarbeidet blir noe som skjer på kveldstid, hvis det skjer.
Lite av dette koster mye å rette opp. Det som skal til, er at noen eier det.
Feilansettelse og avgang er to forskjellige regnestykker
En feilansettelse er én hendelse. Noen ble ansatt, det fungerte ikke, og dere må begynne på nytt.
Når gode folk slutter, er det oftere et mønster. Det skjer litt hvert år, og kostnaden kommer igjen så lenge årsaken er den samme. Derfor regner denne kalkulatoren på et helt år, mens den første regner på én person.
Vil dere se hva en ansettelse som ikke fungerer, koster? Regn på det selv i kalkulatoren for feilansettelser.
Fem ting som holder på de riktige folkene
Det handler sjelden om ett stort grep. Forskjellen ligger i det som blir gjort hver måned.
Ha faste en-til-en-samtaler
En halvtime annenhver uke holder for de fleste. Det viktigste er at samtalen blir holdt, også når det er travelt.
Snakk om forventningene når rollen endrer seg
I et selskap i vekst flytter ansvaret seg hele tiden. Ta en ny prat om hva som forventes hver gang det skjer.
Lag en enkel utviklingsplan
Den trenger ikke være lang. Det holder at personen vet hva neste steg kan være, og hva som skal til.
Fang opp misnøye tidlig
Kortere svar og mindre engasjement i møter sier ofte mer enn en medarbeiderundersøkelse. Ta det opp mens det fortsatt er lett å snakke om.
Ta en ærlig samtale når noen vurderer å gå
Spør hva som skal til for at personen blir, og hør på svaret. Av og til går det an å gjøre noe med det. Ellers lærer dere noe som kan holde på neste person.
Med HRaaS får dere løpende HR-støtte som holder i oppfølgingen, også i månedene der lederne ikke rekker det. Trenger dere noen på plass i en periode, er interim HR et alternativ.
Slik har vi regnet
Anslaget er bevisst lavt. Vi tar bare med kostnader som kan anslås med en viss trygghet, og alle forutsetninger kan justeres i kalkulatoren.
- Lønnskostnaden er årslønn pluss feriepenger og pensjon, med arbeidsgiveravgift beregnet av summen. Satsene gjelder for 2026.
- Pensjon regnes av lønn opp til 12 G. Grunnbeløpet (G) er 136 549 kr fra 1. mai 2026.
- Timekost er lønnskostnad per år delt på 1 700 arbeidstimer. Ledertid regnes med lederens timekost, og kollegenes opplæringstid med stillingens timekost.
- Den tomme stillingen regnes som lønnskostnad per måned, ganget med antall måneder før neste person er på plass og andelen arbeid som blir liggende.
- Ny rekruttering er de direkte kostnadene pluss ledertimene ganget med lederens timekost. Opplæring er kollegenes timer ganget med stillingens timekost, pluss kurs og sertifiseringer.
- Tiden før den nye er like god regnes som lønnskostnad per måned, ganget med antall måneder til full effekt og 50 %. Vi regner med at den nye går jevnt fra ingen til full effekt, og derfor i snitt jobber med halv effekt i perioden.
- Avslutning og overlevering er ledertimene ganget med lederens timekost. Kunnskap og kundeforhold er bare med hvis dere fyller inn et eget beløp.
- Kostnaden per avgang ganges med antall som sluttet. Turnover er antall som sluttet, delt på antall ansatte.
Kilder: Skatteetaten (arbeidsgiveravgift 2026), ferieloven, lov om obligatorisk tjenestepensjon og NAV (grunnbeløpet). Sist oppdatert oktober 2026.
Vanlige spørsmål om å miste gode folk
Det avhenger av lønnen, hvor lang tid det tar å få inn en ny, og hvor lang tid den nye bruker på å bli like god. Med standardoppsettet i kalkulatoren og en årslønn på 650 000 kr koster hver avgang rundt 380 000 kr. Har fire personer sluttet det siste året, blir det rundt 1,5 millioner kroner.
Fordi det tar tid å bli god i en ny jobb. Med standardoppsettet regner vi seks måneder før den nye er like god som den som sluttet, og at den nye i snitt jobber med halv effekt i den perioden. Har dere roller der det tar lengre eller kortere tid, kan dere justere det under «Juster forutsetningene».
De fleste ledere vet hvor mange som har sluttet, men få vet turnoverprosenten. Derfor regner kalkulatoren den ut for dere, som antall som sluttet delt på antall ansatte.
Nei. Anslaget er bevisst lavt og bygger på forutsetningene dere legger inn. Det tar ikke med kostnader som er vanskelige å tallfeste, som kunder som følger med den som slutter, eller at andre i teamet begynner å vurdere det samme. Har dere et eget anslag for kunnskap og kundeforhold, kan dere legge det inn.
Den regner på én ansettelse som ikke fungerte. Denne regner på et helt år med avganger, og hvor mye av det som gjelder folk dere helst ville beholdt. Det er to ulike problemer, og de løses på ulike måter.
Det meste handler om oppfølging over tid. Faste en-til-en-samtaler, tydelige forventninger når rollen endrer seg, en enkel utviklingsplan og en ærlig samtale når noen vurderer å gå. Lite av dette er dyrt. Det som skal til, er at noen eier det.
Vil dere holde på de gode folkene?
Ta en kort prat om hvordan oppfølgingen fungerer hos dere i dag, så ser vi på hva som kan gjøres uten at dere må bygge en HR-avdeling.
Book en uforpliktende samtale